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Verordnung des EHB-Rates über das Personal des Eidgenössischen Hochschulinstituts für Berufsbildung

(EHB-Personalverordnung)

vom 10. November 2015 (Stand am 1. März 2016)

vom Bundesrat genehmigt am 27. Januar 2016

Der Rat des Eidgenössischen Hochschulinstituts für Berufsbildung (EHB-Rat),

gestützt auf Artikel 37 Absatz 3bis des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 20001 (BPG) und auf Artikel 11c der EHB-Verordnung vom 14. September 20052,

verordnet:

  1. Abschnitt: Allgemeine Bestimmungen

Art. 1 Gegenstand und Geltungsbereich

1 Diese Verordnung regelt die Arbeitsverhältnisse am Eidgenössischen Hochschulinstitut für Berufsbildung (EHB).

2 Soweit diese Verordnung keine besondere Regelung enthält, sind die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 20011 (BPV), die Verordnung des EFD vom 6. Dezember 20012 zur Bundespersonalverordnung sowie die Verordnung vom 26. Oktober 20113 über den Schutz von Personendaten des Bundespersonals anwendbar.


Art. 2 Personalpolitik

1 Die Institutsleitung setzt die personalpolitischen Grundsätze des Bundes um, indem sie insbesondere die Anstellungs- und Personalpolitik des EHB danach ausrichtet.

2 Sie informiert den EHB-Rat und die Mitarbeitenden periodisch über die personalpolitischen Ziele, Instrumente und Massnahmen sowie über den Stand der Umsetzung.

3 Der Bericht gibt insbesondere Auskunft über:

a.
die personelle Zusammensetzung;
b.
die Personalkosten;
c.
die Arbeitszufriedenheit;
d.
die Zusammenfassung der anonymisierten Resultate der Personalbefragungen;
e.
die Anwendung des Lohnsystems;
f.
die Umsetzung der Personalentwicklung und der Kompetenzerhaltung.

4 Der EHB-Rat wertet den Bericht aus und erstattet dem Eidgenössischen Departement für Wirtschaft, Bildung und Forschung Bericht.

Art. 3 Zuständige Stelle

1 Soweit die EHB-Verordnung und diese Verordnung nichts anderes vorsehen, sind für sämtliche Arbeitgeberentscheide zuständig:

a.
die Präsidentin oder der Präsident des EHB-Rates für die Anstellungsverhältnisse mit der Direktorin oder dem Direktor, der stellvertretenden Direktorin oder dem stellvertretenden Direktor, den übrigen Mitgliedern der Institutsleitung und den Mitarbeitenden des Ratssekretariats;
b.
die Institutsleitung für die Arbeitsverhältnisse mit dem übrigen Personal.

2 Die Institutsleitung kann die Zuständigkeit gemäss Absatz 1 Buchstabe b an die Direktorin oder den Direktor delegieren.


  2. Abschnitt: Stellenausschreibungen

Art. 4

1 Das EHB schreibt offene Stellen in geeigneten Publikationsorganen öffentlich aus.

2 Die Ausnahmen richten sich sinngemäss nach Artikel 22 Absatz 2 BPV1.

3 Offene Stellen, die nicht von der Pflicht zur öffentlichen Ausschreibung ausgenommen sind, werden grundsätzlich spätestens eine Woche vor der Publikation den Regionalen Arbeitsvermittlungszentren gemeldet.



  3. Abschnitt: Lohn und Nebenleistungen

Art. 5 Grundsatz

Der Lohn setzt sich aus dem Basislohn und einem allfälligen Leistungsanteil zusammen.

Art. 6 Anfangslohn

1 Die zuständige Stelle legt auf Antrag der Leiterin oder des Leiters des Personaldienstes den Anfangslohn fest.

2 Sie oder er berücksichtigt bei der Festlegung des Anfangslohns insbesondere die Ausbildung, die Berufs- und Lebenserfahrung sowie die Lage auf dem Arbeitsmarkt.

Art. 7 Leistungsbeurteilung

1 Die vorgesetzte Person beurteilt die Leistungen und das Verhalten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter jährlich und stuft sie in eine der folgenden Leistungsstufen ein:

a.
übertrifft die Ziele;
b.
erreicht die Ziele;
c.
erreicht die Ziele teilweise;
d.
erreicht die Ziele nicht.

2 Bei einer Einstufung auf Stufe d leitet die vorgesetzte Person angemessene Massnahmen bezüglich der Funktion oder des Arbeitsverhältnisses ein.

Art. 8 Lohnentwicklung

1 Der EHB-Rat legt im Voranschlag und im Rahmen der verfügbaren Mittel die Lohnentwicklung für die Leistungsstufen nach Artikel 7 Absatz 1 fest. Er holt vorgängig die Stellungnahme der Sozialpartner ein.

2 Er hält sich für die Lohnentwicklung an folgende Bandbreiten; diese beziehen sich auf den Höchstbetrag der Lohnklasse gemäss Arbeitsvertrag und finden Anwendung, bis der Höchstbetrag der Lohnklasse erreicht ist:

a.
bei Leistungen gemäss Artikel 7 Absatz 1 Buchstabe a: 1,5–3 Prozent;
b.
bei Leistungen gemäss Artikel 7 Absatz 1 Buchstabe b: 1–2 Prozent;
c.
bei Leistungen gemäss Artikel 7 Absatz 1 Buchstabe c: 0–0,5 Prozent;
d.
bei Leistungen gemäss Artikel 7 Absatz 1 Buchstabe d: –2–0 Prozent.
Art. 9 Leistungsprämie

1 Der EHB-Rat legt jeweils im Voranschlag und im Rahmen der verfügbaren Mittel die Gesamthöhe der Leistungsprämien fest.

2 Die Leistungsprämie beträgt höchstens 10 Prozent des Maximalbetrages der Lohnklasse gemäss Arbeitsvertrag.

3 Der EHB-Rat entscheidet über die Höhe einer allfälligen Leistungsprämie für die Direktorin oder den Direktor.

4 Die Institutsleitung entscheidet auf Antrag der vorgesetzten Person über die Höhe der einzelnen Leistungsprämie.

5 Bei der Festsetzung der Höhe einer Leistungsprämie werden insbesondere die Beiträge der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters zur Umsetzung der Strategie des EHB-Rates sowie die Erfüllung der individuellen Leistungs- und Verhaltensziele berücksichtigt.

6 Mitarbeitende mit einer Beurteilung gemäss Artikel 7 Absatz 1 Buchstaben c und d erhalten keine Leistungsprämie.

Art. 10 Teuerungsausgleich und Reallohnerhöhung

1 Der EHB-Rat bestimmt den Teuerungsausgleich und entscheidet über eine allfällige Reallohnerhöhung.

2 Er hält sich dabei grundsätzlich an den entsprechenden Beschluss des Bundesrates für das Personal der Bundesverwaltung. Er kann ausnahmsweise davon gegen unten abweichen, sofern die finanzielle Lage des EHB dies verlangt.

3 Weicht der EHB-Rat vom Beschluss des Bundesrates ab, so kompensiert er die Lohnmassnahme zum nächstmöglichen Zeitpunkt im Rahmen der verfügbaren Mittel.

4 Er bestimmt den Teuerungsausgleich und die Reallohnerhöhung nach Verhandlungen mit den Sozialpartnern.

Art. 11 Kranken- und Unfalltaggeld

1 Das EHB kann für seine Mitarbeitenden eine Taggeldversicherung für die Risiken Krankheit und Unfall abschliessen. Es kann zudem die Versicherungsprämie für die Nichtbetriebsunfallversicherung ganz oder teilweise übernehmen.

2 Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall kann das EHB das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit auf das Ende der Sperrfrist von Artikel 336c des Obligationenrechts1 nur kündigen, sofern die Taggeldversicherung den Lohnausfall zu 80 Prozent während höchstens 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinanderfolgenden Tagen deckt.

3 Nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dem EHB kann die oder der Mitarbeitende:

a.
ein direktes Forderungsrecht gegenüber der Versicherung geltend machen; und
b.
einen Antrag auf Übertritt in die Einzelversicherung der Krankentaggeldversicherung stellen.

1 SR 220


  4. Abschnitt: Arbeitsort und Arbeitszeit

Art. 12 Arbeitsort

1 Die Mitarbeitenden leisten ihre Arbeitszeit an den Sitzen der Regionalinstitute.

2 Die Institutsleitung kann bewilligen, dass Arbeitszeit auswärts geleistet wird, sofern die Interessen des EHB damit gewahrt werden. Auswärtige Tätigkeiten im Auftrag des EHB müssen nicht bewilligt werden.

3 Im Übrigen gelten die Richtlinien zur Bewilligung auswärts geleisteter Arbeitszeit.

Art. 13 Arbeitszeitmodelle und Arbeitszeiterfassung

1 Die Mitarbeitenden des EHB leisten ihre Arbeitszeit grundsätzlich nach dem Modell der Jahresarbeitszeit.

2 Sie erfassen ihre Arbeitszeit in einem Zeiterfassungssystem oder durch individuelle Pensenplanung.

3 Für Angestellte der Lohnklassen 30–33 ist das Modell der Vertrauensarbeitszeit obligatorisch.

4 Angestellte ab Lohnklasse 24–29 können Vertrauensarbeitszeit mit ihren Vorgesetzten vereinbaren; ausgenommen sind Mitarbeitende nach Artikel 14 Absatz 1.

5 Als Kompensation für Mehrarbeit, Überzeit und Gleitzeit werden Angestellten mit Vertrauensarbeitszeit 10 Ausgleichstage gutgeschrieben.

6 Die Ausgleichstage sind in dem Kalenderjahr zu beziehen, in dem der Anspruch entsteht. Ist dies wegen Krankheit, Unfall oder Mutterschaftsurlaub nicht möglich, so sind sie im Folgejahr zu beziehen. Werden die Ausgleichstage aus anderen Gründen nicht bezogen, so verfallen sie entschädigungslos.

Art. 14 Umsetzung der individuellen Pensenplanung

1 Für Mitarbeitende ab Lohnklasse 24, die hauptamtlich in der Lehre tätig sind, gilt die Jahresarbeitszeit mit individueller Pensenplanung. Sie sind von der Arbeitszeiterfassung im Zeiterfassungssystem befreit.

2 Die zuständigen Vorgesetzten legen das Lehrpensum gemeinsam mit den Mitarbeitenden mit individueller Pensenplanung fest.

3 Die im Rahmen des vereinbarten Lehrpensums zu erbringenden Tätigkeiten umfassen neben der Durchführung der Lehrveranstaltungen deren Vorbereitung, die Betreuung und Korrektur von Prüfungen und Arbeiten in Qualifikationsverfahren, die Betreuung von Studierenden, Unterrichtsbesuche oder die Entwicklung und Leitung von Bildungsangeboten.

4 Aufgrund der individuellen Pensenplanung entstehende Abweichungen vom vertraglichen Beschäftigungsgrad werden jährlich als persönlicher Saldo ausgewiesen und bei den folgenden Pensenplanungen innerhalb von vier Jahren kompensiert.

5 Bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist der persönliche Saldo vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu kompensieren. Ist dies nicht möglich, so erstellt das EHB eine Abrechnung des durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer auszugleichenden Betrags. Dieser wird zusammen mit dem Lohn ausbezahlt oder mit Lohnansprüchen verrechnet.

6 Im Übrigen gelten die Richtlinien zur Umsetzung der individuellen Pensenplanung.


  5. Abschnitt: Verleihung des Titels einer Professorin oder eines Professors

Art. 15

1 Der EHB-Rat kann auf Antrag der Institutsleitung Mitarbeitende zur «Professorin EHB» oder zum «Professor EHB» ernennen, wenn die Bewerberin oder der Bewerber:

a.
über eine abgeschlossene Hochschulausbildung mit Promotion, eine methodisch-didaktische Befähigung sowie mehrjährige Berufserfahrung verfügt;
b.
sich über eine Habilitation oder gleichwertige wissenschaftliche Publikationen und namhafte Forschungsergebnisse ausweist; und
c.
unbefristet und mit einem Pensum von mindestens 50 Prozent am EHB angestellt ist.

2 «Professorin EHB» und «Professor EHB» sind Funktionsbezeichnungen. Sie dürfen nur verwendet werden, solange das Arbeitsverhältnis mit dem EHB besteht.


  6. Abschnitt: Aufbau und Erhaltung der Kompetenz

Art. 16 Personalentwicklung und Kompetenzerhaltung

1 Das EHB fördert die Entwicklung aller Mitarbeitenden.

2 Die Mitarbeitenden am EHB haben das Recht und die Pflicht, die nötige fachliche und gegebenenfalls didaktische Kompetenz in ihrem Aufgabengebiet durch kontinuierliche Weiterbildung auf dem aktuellen Stand zu halten.

3 Die Vorgesetzten entscheiden in Absprache mit den Mitarbeitenden über Umfang und Zeitpunkt der notwendigen Weiterbildungsmassnahmen.

4 Das EHB kann sich nach Massgabe des Nutzens für den Betrieb an den Kosten der Personalentwicklungsmassnahmen beteiligen oder dafür Arbeitszeit zur Verfügung stellen.

5 Im Übrigen gelten die Richtlinien zur Umsetzung der Massnahmen zur Personalentwicklung und Kompetenzerhaltung.

Art. 17 Rückerstattung von Aus- und Weiterbildungskosten

1 Das EHB fordert von den Mitarbeitenden den vollen Beitrag der Aus- oder Weiterbildungskosten zurück bei:

a.
einem vorzeitigen, verschuldeten Abbruch der Aus- und Weiterbildung;
b.
einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die begünstigte Person während der Aus- und Weiterbildung;
c.
einer durch die begünstigte Person verschuldeten Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Aus- und Weiterbildung.

2 Wird das Arbeitsverhältnis mit dem EHB innerhalb zweier Jahre nach Ende der Aus- oder Weiterbildung aufgelöst, so sind die Kostenbeiträge des EHB anteilsmässig zurückzuerstatten.

3 Als Auflösung des Arbeitsverhältnisses gelten namentlich die Kündigung oder die vorzeitige Pensionierung.

4 In Härtefällen kann die Institutsleitung von der Regelung in Absatz 1 abweichen. Als besondere Härte gilt namentlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder der Aus- und Weiterbildung aufgrund von Reorganisationen, familiären Verpflichtungen, Krankheit, Schwangerschaft sowie finanzieller Notlage.


  7. Abschnitt: Abgeltungspflicht

Art. 18

1 Verwenden Mitarbeitende des EHB die Infrastruktur des EHB für eine Tätigkeit ausserhalb des EHB oder zu privaten Zwecken, so haben sie dem EHB die Vollkosten dafür zu erstatten.

2 Im Übrigen gelten die Richtlinien zur Berechnung der Vollkosten.

3 Die Verwendung der Infrastruktur gemäss Absatz 1 ist der vorgesetzten Person anzumelden.


  8. Abschnitt: Schlussbestimmungen

Art. 19 Aufhebung eines andern Erlasses

Das EHB-Personalreglement vom 22. September 20061 wird aufgehoben.


Art. 20 Inkrafttreten

Diese Verordnung tritt am 1. März 2016 in Kraft.


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Ordinanza del Consiglio dello IUFFP concernente il personale dell’Istituto universitario federale per la formazione professionale

(Ordinanza sul personale IUFFP)

del 10 novembre 2015 (Stato 1° marzo 2016)

Approvata dal Consiglio federale il 27 gennaio 2016

Il Consiglio dell’Istituto universitario federale per la formazione professionale (Consiglio dello IUFFP),

visti l’articolo 37 capoverso 3bis della legge federale del 24 marzo 20001 sul personale federale (LPers); visto l’articolo 11c dell’ordinanza IUFFP del 14 settembre 20052,

ordina:

  Sezione 1: Disposizioni generali

Art. 1 Oggetto e campo d’applicazione

1 La presente ordinanza disciplina i rapporti di lavoro presso l’Istituto universitario federale per la formazione professionale (IUFFP).

2 Qualora la presente ordinanza non disponga altrimenti, si applicano l’ordinanza del 3 luglio 20011 sul personale federale (OPers), l’ordinanza del DFF del 6 dicembre 20012 concernente l’ordinanza sul personale federale e l’ordinanza del 26 ottobre 20113 sulla protezione dei dati personali del personale federale.


Art. 2 Politica del personale

1 La Direzione dell’Istituto applica i principi di politica del personale della Confederazione, orientando in particolare la politica di assunzione e del personale dello IUFFP secondo tali principi.

2 Informa periodicamente il Consiglio dello IUFFP e i collaboratori su obiettivi, strumenti e misure di politica del personale, nonché sul loro stato di attuazione.

3 Il rapporto contiene in particolare indicazioni circa:

a.
la composizione del personale;
b.
i costi del personale;
c.
la soddisfazione sul lavoro;
d.
la ricapitolazione dei risultati anonimizzati delle inchieste sul personale;
e.
l’applicazione del sistema salariale;
f.
l’attuazione dello sviluppo del personale e del mantenimento delle competenze.

4 Il Consiglio dello IUFFP valuta il rapporto e ne rende conto al Dipartimento federale dell’economia, della formazione e della ricerca.

Art. 3 Autorità competente

1 Qualora l’ordinanza IUFFP e la presente ordinanza non dispongano altrimenti, sono competenti per tutte le decisioni del datore di lavoro:

a.
il presidente del Consiglio dello IUFFP per il rapporto di lavoro con il direttore, il sostituto direttore, gli altri membri della Direzione dell’Istituto e i collaboratori della segreteria del Consiglio;
b.
la Direzione dell’Istituto per i rapporti di lavoro con il resto del personale.

2 La Direzione dell’Istituto può delegare al direttore la competenza di cui al capoverso 1 lettera b.


  Sezione 2: Bandi di concorso

Art. 4

1 Lo IUFFP mette pubblicamente a concorso i posti vacanti in organi di pubblicazione adeguati.

2 Le deroghe sono rette per analogia dall’articolo 22 capoverso 2 OPers1.

3 I posti vacanti che non sono esclusi dall’obbligo della messa a pubblico concorso sono generalmente notificati agli uffici regionali di collocamento almeno una settimana prima della pubblicazione.



  Sezione 3: Stipendio e prestazioni accessorie

Art. 5 Principio

Lo stipendio si compone dello stipendio base e di un’eventuale parte relativa alla prestazione.

Art. 6 Stipendio iniziale

1 L’organo competente fissa lo stipendio iniziale su proposta del responsabile del servizio del personale.

2 Nella definizione dello stipendio iniziale tiene conto in particolare della formazione, dell’esperienza professionale e di vita nonché della situazione sul mercato del lavoro.

Art. 7 Valutazione delle prestazioni

1 Il superiore valuta annualmente le prestazioni e il comportamento dei collaboratori e li classifica in uno dei seguenti livelli di prestazione:

a.
supera gli obiettivi;
b.
raggiunge gli obiettivi;
c.
raggiunge parte degli obiettivi;
d.
non raggiunge gli obiettivi.

2 In caso di classificazione nel livello d, il superiore avvia misure appropriate concernenti la funzione e il rapporto di lavoro.

Art. 8 Evoluzione dello stipendio

1 Il Consiglio dello IUFFP stabilisce nel preventivo e nel limite dei mezzi disponibili l’evoluzione dello stipendio per i livelli di prestazione di cui all’articolo 7 capoverso 1. Chiede previamente il parere dei partner sociali.

2 Per l’evoluzione dello stipendio, si attiene alla fasce seguenti; esse si riferiscono all’importo massimo della classe di stipendio stabilita dal contratto di lavoro e si applicano fino al raggiungimento dell’importo massimo della classe di stipendio:

a.
per le prestazioni di cui all’articolo 7 capoverso 1 lettera a: 1,5–3 per cento;
b.
per le prestazioni di cui all’articolo 7 capoverso 1 lettera b: 1–2 per cento;
c.
per le prestazioni di cui all’articolo 7 capoverso 1 lettera c: 0–0,5 per cento;
d.
per le prestazioni di cui all’articolo 7 capoverso 1 lettera d: –2–0 per cento.
Art. 9 Premio di prestazione

1 Il Consiglio dello IUFFP stabilisce di volta in volta nel preventivo e nel limite dei mezzi disponibili l’importo massimo dei premi di prestazione.

2 Il premio di prestazione ammonta al massimo al 10 per cento dell’importo massimo della classe di stipendio stabilita dal contratto di lavoro.

3 Il Consiglio dello IUFFP decide in merito all’ammontare di un eventuale premio di prestazione per il direttore.

4 La Direzione nell’Istituto decide in merito all’ammontare dei singoli premi di prestazione su proposta del superiore.

5 L’ammontare del premio di prestazione è stabilito tenendo conto in particolare dei contributi del collaboratore in relazione all’attuazione della strategia del Consiglio dello IUFFP e del raggiungimento degli obiettivi individuali relativi alle prestazioni e al comportamento.

6 Ai collaboratori con una valutazione secondo l’articolo 7 capoverso 1 lettere c e d non sono versati premi di prestazione.

Art. 10 Compensazione del rincaro e aumento reale dello stipendio

1 Il Consiglio dello IUFFP stabilisce la compensazione del rincaro e decide in merito a un eventuale aumento reale dello stipendio.

2 In linea di principio rispetta la corrispondente decisione del Consiglio federale per il personale dell’Amministrazione federale. In via eccezionale, per quanto la situazione finanziaria dello IUFFP lo richieda, può derogare a tale decisione verso il basso.

3 Qualora deroghi alla decisione del Consiglio federale, il Consiglio dello IUFFP compensa la misura salariale alla prima data possibile nel limite dei mezzi disponibili.

4 Stabilisce la compensazione del rincaro e l’aumento reale dello stipendio dopo aver negoziato con i partner sociali.

Art. 11 Indennità giornaliera per malattia o infortunio

1 Lo IUFFP può stipulare per i suoi collaboratori un’assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia e infortunio. Può inoltre assumere del tutto o in parte il premio dell’assicurazione contro gli infortuni non professionali.

2 In caso di impedimento al lavoro per malattia o infortunio lo IUFFP può disdire il rapporto di lavoro, una volta decorso il periodo di prova e per la fine del periodo di attesa previsto dall’articolo 336c del Codice delle obbligazioni1, solo allorché l’assicurazione di indennità giornaliera copra la perdita di guadagno nella misura dell’80 per cento durante al massimo 720 giorni su 900 giorni consecutivi.

3 Dopo la risoluzione del rapporto di lavoro con lo IUFFP, il collaboratore può:

a.
far valere un diritto di credito diretto nei confronti dell’assicurazione; e
b.
presentare una richiesta di passaggio all’assicurazione individuale dell’assicurazione di indennità giornaliera in caso di malattia.

1 RS 220


  Sezione 4: Luogo e tempo di lavoro

Art. 12 Luogo di lavoro

1 I collaboratori svolgono il loro tempo di lavoro presso le sedi degli istituti regionali.

2 La Direzione dell’Istituto autorizza il tempo di lavoro prestato fuori sede sempreché siano garantiti gli interessi dello IUFFP. Le attività esterne eseguite per incarico dello IUFFP non sono soggette ad autorizzazione.

3 Per il rimanente si applicano le direttive concernenti l’autorizzazione a svolgere il lavoro fuori sede.

Art. 13 Modelli per la durata del lavoro e rilevamento del tempo di lavoro

1 I collaboratori dello IUFFP prestano generalmente il loro tempo di lavoro sulla base dell’orario di lavoro calcolato sull’arco dell’anno.

2 Rilevano il loro tempo di lavoro in un sistema appositamente previsto o mediante la pianificazione individuale del tempo di lavoro.

3 Per gli impiegati delle classi di stipendio 30–33 è obbligatorio il modello dell’orario di lavoro basato sulla fiducia.

4 Gli impiegati assegnati alle classi di stipendio 24–29 possono convenire con il loro superiore l’orario di lavoro basato sulla fiducia; sono esclusi i collaboratori di cui all’articolo 14 capoverso 1.

5 A titolo di compensazione per il lavoro aggiuntivo, il lavoro straordinario e i saldi attivi dell’orario flessibile, i collaboratori che hanno convenuto l’orario di lavoro basato sulla fiducia ricevono 10 giorni di compensazione.

6 I giorni di compensazione devono essere presi nel corso dell’anno civile in cui nasce il diritto agli stessi. Se ciò non fosse possibile per causa di malattia, infortunio o congedo di maternità, devono essere presi nel corso dell’anno successivo. I giorni di compensazione che per qualsiasi altro motivo non sono presi decadono senza indennità.

Art. 14 Applicazione della pianificazione individuale del tempo di lavoro

1 Per i collaboratori a partire dalla classe di stipendio 24 che sono attivi a titolo principale nell’insegnamento si applica il tempo di lavoro calcolato sull’arco dell’anno con pianificazione individuale dell’orario di lavoro. Sono esonerati dalla rilevazione del tempo di lavoro nel sistema appositamente previsto.

2 I superiori competenti stabiliscono con i collaboratori il loro grado di occupazione nell’insegnamento mediante una pianificazione individuale del tempo di lavoro.

3 Oltre allo svolgimento dei corsi, le attività da svolgere nel quadro del grado di occupazione nell’insegnamento che è stato concordato comprendono la relativa preparazione, l’assistenza agli esami e ai lavori nell’ambito delle procedure di qualificazione e la loro correzione, l’assistenza agli studenti, le visite a lezioni o lo sviluppo e la gestione di offerte di formazione.

4 Le divergenze rispetto al grado d’occupazione stabilito dal contratto insorte a causa della pianificazione individuale del tempo di lavoro sono giustificate annualmente come saldo personale e compensate entro quattro anni nelle pianificazioni successive del tempo di lavoro.

5 In caso di disdetta del rapporto di lavoro il saldo personale deve essere compensato prima della conclusione del rapporto di lavoro. Se ciò non è possibile, lo IUFFP allestisce un conteggio dell’importo da compensare da parte del datore di lavoro o del dipendente. Tale importo è versato con lo stipendio o compensato con il diritto allo stipendio.

6 Per il rimanente si applicano le direttive concernenti l’applicazione della pianificazione individuale del tempo di lavoro.


  Sezione 5: Conferimento del titolo di professore

Art. 15

1 Su proposta della Direzione dell’Istituto, il Consiglio dello IUFFP può nominare «professore IUFFP» i candidati che:

a.
possiedono una formazione universitaria assolta con dottorato, una competenza metodologico-didattica e un’esperienza professionale pluriennale;
b.
comprovino un’abilitazione o pubblicazioni scientifiche equivalenti e importanti risultati nella ricerca; e
c.
sono impiegati presso lo IUFFP per una durata indeterminata e con un grado di occupazione di almeno il 50 per cento.

2 Il titolo di «professore IUFFP» è una denominazione di funzione. Può essere utilizzato solo fintanto che sussiste il rapporto di lavoro con lo IUFFP.


  Sezione 6: Sviluppo e mantenimento della competenza

Art. 16 Sviluppo del personale e mantenimento della competenza

1 Lo IUFFP promuove lo sviluppo di tutti i collaboratori.

2 I collaboratori dello IUFFP hanno il diritto e l’obbligo di aggiornare la necessaria competenza specialistica, e se del caso anche didattica, nel loro campo d’attività mediante una formazione continua costante.

3 I superiori decidono d’intesa con i collaboratori la durata e il periodo delle necessarie misure di formazione continua.

4 Conformemente all’utilità per l’Istituto, lo IUFFP può partecipare ai costi per le misure di sviluppo del personale o mettere a disposizione il corrispondente tempo di lavoro.

5 Per il rimanente si applicano le direttive concernenti l’applicazione delle misure di sviluppo del personale e di mantenimento della competenza.

Art. 17 Rimborso dei costi di formazione e formazione continua

1 Lo IUFFP chiede ai suoi collaboratori il rimborso della totalità delle spese di formazione e formazione continua in caso di:

a.
interruzione anticipata della formazione o formazione continua per motivi imputabili al collaboratore;
b.
risoluzione del rapporto di lavoro da parte della persona beneficiaria durante la formazione o formazione continua;
c.
risoluzione del rapporto di lavoro durante la formazione o formazione continua per motivi imputabili alla persona beneficiaria.

2 Se il rapporto di lavoro con lo IUFFP è sciolto entro due anni dalla conclusione della formazione o formazione continua, i contributi alle spese versate dallo IUFFP devono essere rimborsate pro rata.

3 Per risoluzione del rapporto di lavoro si intendono le dimissioni o il pensionamento anticipato.

4 In casi di rigore la Direzione dell’Istituto può derogare alla normativa di cui al capoverso 1. Sono considerati casi di rigore segnatamente la conclusione del rapporto di lavoro oppure della formazione o formazione continua a causa di riorganizzazioni, impegni famigliari, malattia, gravidanza o difficoltà economiche.


  Sezione 7: Obbligo di risarcimento

Art. 18

1 I collaboratori dello IUFFP che utilizzano l’infrastruttura dell’Istituto per un’attività esterna allo IUFFP o per scopi privati sono tenuti a risarcire la totalità di costi allo IUFFP.

2 Per il rimanente si applicano le Direttive concernenti il calcolo dei costi complessivi.

3 L’utilizzazione dell’infrastruttura conformemente al capoverso 1 deve essere notificata anticipatamente al superiore.


  Sezione 8: Disposizioni finali

Art. 19 Abrogazione di un altro atto normativo

Il Regolamento del personale IUFFP del 22 settembre 20061 è abrogato.


Art. 20 Entrata in vigore

La presente ordinanza entra in vigore il 1° marzo 2016.


Dies ist keine amtliche Veröffentlichung. Massgebend ist allein die Veröffentlichung durch die Bundeskanzlei. Publikationsverordnung, PublV.
Il presente documento non è una pubblicazione ufficiale. Fa unicamente fede la pubblicazione della Cancelleria federale. Ordinanza sulle pubblicazioni ufficiali, OPubl.
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